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相談事例Q&A

よくある相談内容です。

採用時に持病(既往症)があることを申告しなかった社員を解雇できますか?
既往症が理由の解雇は、解雇理由として『合理性』が欠けてしまいます。解雇は『社会通念上相当な理由』がない限り有効とは言えません。しかし、業務に耐えることができない又は告知義務違反等の理由で解雇ができる場合があります。会社には安全配慮義務がありますので、業務中に事故が起きた場合、会社にも責任があります。

退職時に従業員から有給休暇消化の申し出があったが、応じないといけないのでしょうか?
法律上応じないといけません。会社には、唯一認められている「時季変更権」というものがありますが、時季を変更したところで、退職者は後日、使うことができないので、そのまま認めなければなりません。

退職時に有給休暇の買い取りをしてほしいと言われたが、応じないといけないのでしょうか?
有給休暇の買い取りは禁止されています。よって応じなくてOKです。(退職時の買い取り規定があれば別です。)
有給休暇は基本、労働者のリフレッシュ・疲労回復を目的にしています。買い取りを認めてしまうと、この目的を達成できません。

妊娠したことを理由に辞めさせれますか?
会社は、妊娠したことを理由に退職勧奨したり、解雇することはできません。(男女雇用機会均等法で定められています。)ただし、現状の職務が妊婦の母体への影響等が考えられるのであれば、職務の変更または、両者合意の場合、解雇も可能と考えられます。

経営不振による賃下げを考えていますが、ただ単に下げてしまって良いのか?
経営上、高度な必要性・合理性がある場合は、個々の従業員の同意を取る必要はありません。しかし、会社が一方的に賃下げを行ってしまうと、従業員の不振が積もり、トラブルに発展するかもしれません。火種を作らない為にも、実際に賃下げをする際は、同意を得る方が良いかと思います。十分に説明、賃下げ方法等を説明して下さい。会社が大変な時に、また問題が降りかかることになります。

振替休日と代休の違いは何ですか?
大きな違いは、振替休日は、あらかじめ休む日を指定し、休日に労働します。また休日労働の割増(35%)分を支払わなくて良い。(場合によっては有り)代休は、休む日を定めず、ただ単に休日労働します。y割増35%を支払わなくてはならないです。
※振替休日制度を取り入れるにいは、あらかじめ就業規則に規定する必要があります。

振替休日に有効期限はありますか?
法律では、2年が限度(民法)ですが、実際は認められません。実務上は、3ヶ月の管理が限界です。経験上、1ヶ月としている方が管理できます。

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