雑記帳 - 社労士のうんちくカテゴリのエントリ
やっと、この段階に来ました
完成しつつある、「人事考課表」・・・涙がでる思いです。
- 会社の実態を聞き
- 会社が評価したいことを聞き
ヒヤリングからうかがい知れる事を評価内容として抜粋し、評価シートに載せています。
現場とのギャップがゼロ（ZERO）ですか？と言えば、絶対違います。
今後、必ずどんどん見直して行って頂かないと、溝は埋めれないと思っています。
ただただ、もちろん従業員の言うことを１００％聞き入れていたら、会社は成り立ちません。
会社が評価したいこと、それをしっかりと内容に挿入すること、それが大切です。
そして最高の評価を得る為には、どのような行動を起こせばよいのか？
そういうったことを従業員に伝える、行動させるという事が何よりも一番重要だと考えます。
社労士は、明らかに第三者です。第三者にできること、というのは限られています。
できるだけ、お手伝いはしたいですが、そのあとは、現場に頑張ってもらう！それしかないですね。
あと、一息！頑張ります。
そしてお客様にうまく運用してもらえるよう、伝えます！
今日のニュースで投稿した
「労働契約と認めないが、「内々定取り消し」は会社の不法行為と認定 賠償命令 福岡」について
「内々定は内定と明らかに性質が違い、企業が新卒者を囲い込んで他の企業に流れるのを防ごうとする活動の域を出るものではない」
と文章中、記載されていました。
普段はあまりひっかからない言葉ですが、
裁判としてニュースになっているので詳しく知りたいと思い、調べました。
内々定とは
⇒１０月前にもらうもの
内定とは
⇒１０月１日以降にもらうもの。つまり、内々定が昇格したもの！
どうして、こんな区別があるのでしょうか？
企業同士の決め事で、就職協定といわれる「新規学卒者の採用・選考に関する倫理憲章」があり、
１０月１日にならないと「内定をだすことができない」となっています。
なるほど・・・だから、こんな風に区別があるのか・・・と納得しました。
リーマンショック時に、内定を取り消す会社が増え、それらの訴訟が各地で起こっていましたよね。
その時、内定通知書の重要さが注目されました。
単に「採用」という文面だけでは、こんな非常事態時には対応できないと痛感した時でした。
いつ・どんな事態で・どんな時に、内定を取り消すことがあるのか
等々記載する必要があります。
今の内定通知書で、非常事態に対応できるのか、今一度確認した方が良いですね。
しかし、文面だけでは足りず、企業の誠実な対応がなければ、訴訟を起こされた時は敗訴となります。
このニュース面白い？
社労士だから面白い？と思うニュースを見かけました。
「時代遅れ」労働法が足かせ インドの製造業、外資は及び腰
（２月８日掲載SankeiBiz）
何に興味あったかというと、
インドの労働法では、
『被雇用者が１００人を超えた雇用主は労働者の解雇に際しては
政府の許可が必要となり、事実上解雇ができなくなる。』
とされているのです。
政府の許可！って大変すぎるでしょ
ちなみに、日本の解雇も簡単にはできませんが・・・でも政府の許可までは必要ないですよね。
日本でも解雇は、法律に準じてしなければいけません。
ただ全ての会社が法律に準じてしているのか？と聞かれれば、そうではないと思います。
また準じないと政府から罰されるのか！となれば、
大きな問題にならない限り、表沙汰にならない限り、罰せられません。
（罰するという表現を使うのが正しいのか判断しかねる部分ですが）
このニュースでは、
これらが会社の発展の足かせとなっているので「時代遅れ」とされているわけです。
昔、インド旅行をしたことがあります。
思い出といえば、人が多かった・・・宗教色が強かった・・・早く日本に帰りたかった（泣）
もちろん観光なので労働法に触れるような場面はなかったですが、
あんなに雑然としている中、こんなガッチリとした労働法があったことに驚きました
今日は、就業規則、賃金規程の変更をしていました。その他、賃金シュミレーション等々・・・
就業規則を変更する時というのは、
私の考えは、
「変更後、お客様が理解して、運用していって頂けるように」と思い、
変更点等、ご提案させて頂いています
それは資料でご説明させて頂いたり、ジェスチャーで必死にお伝えしたりと様々な形になりますが・・・
最終的に、データを頂いて抜けているところがないのか
確認しながら、納品させて頂くスタイルで対応させて頂いています。
色々な就業規則を見ていると、会社の色というのがよくでていますよね。
それは、
- 従業員に優しい 就業規則
- あくまでも労働基準法を最低限に順守するだけの 就業規則
- ただフォーマットを用いただけの 就業規則（規則に執着がない）
- 一担当者が勝手に作った 就業規則
と・・・変更しながら、こんなことを感じます。
就業規則の役割、それは会社の唯一のルールですよね。
これらを順守して普段の日常業務を過ごされている方は、極極マレだとは思います。
しかし、規則というのは、何かあった時の基準となるものですから、
地震時の非常食ではないですが、準備しておく必要はありますよね。
事件が起こってから対応するのでは遅すぎますからね。いわゆる・・・「後の祭り」です。
社会・労働法関連は、毎年、もう勘弁してくれ！というほど法改正が入ります。
それに対応する為には、毎年見直しをする必要がありますが、そんなマメなことはできません。
大手の会社であれば、話は違いますが・・・中小企業等であれば、難しすぎます。
もし実際に、そんなメンテナンスをしてくれ！という依頼がきたら、驚いてしまいます
ですが、２年もしくは３年に１回ぐらいは、見直した方が良いと思います。
労働紛争が増えてきてますから・・・
・・・と今日は社労士らしく、うんちく書いてみましたm(__)m
先日、
『プロ野球西武・前大久保コーチが「解雇無効」を求め球団を提訴』
というニュースを掲載しました。
確か、解雇された時のニュースは、、菊池雄星選手ら、若手に暴力をふるったからということでした。
個人的な意見ですが＞＞＞
その時、私は、デーブさん、印象とは違い、結構ひどいことをする人だったんだなーと思っていました。
こういった体育会系の世界ですから、暴力はあってもおかしくはないとは思いますが、
今は世の中がそういう風にはなってないですよね。
ましてや雄星選手ら世代では、そういった暴力指導等はなくなってきている世代だと思います。
何よりも暴力をふるった相手が悪かったですね。
昨年の注目
ドラフト高卒ルーキー菊池雄星選手ですからね
そして、昔であればこんなことは、ニュースにもなってないかもしれませんが、
今のご時世だからこそ、球団は世間体的に処分するしかなかったんだろうな〜と思います。
＜＜＜とここまでは、野球好きな個人的な意見です。
しかし、その時に労務士として、「すぐにクビ」となるのは、問題ないのだろうか？と思いました。
プロ野球の世界は、こういったことはまかり通るのか？と思いました。
ただ、ニュースですから、
事細かな事まで掲載されないので、きちんと法に則ってしているんだろうな〜とも想像していました。
しかし、一般の労働者同様、「解雇無効」の提訴となりましたね。
どこの世界もやはり守るべき法律は同じなんだな〜と思いました。
それが芸能界であろうとキャバクラの世界であろうと・・・
提訴している内容は一般の労働者と同じです・・・ただ金額がさすがプロ！高額です
今後に注目です
どんな事であろうと、やむを得ない時以外は、人から訴えられるような手段を使ってはいけませんね。
何事にも段階を踏み、穏便に終わるように・・・心掛けないと・・・と私は思います。
それらに費やす労力を考えると・・・
しかし、企業としての立場もきちんと守らないといけない・・・
その辺のバランスを考えながら・・・難しいですが私であれば、基本そのように対応したい思います。
今日は、セミナーの資料を作っていました。
「国民健康保険と協会けんぽの健康保険」
「国民年金と厚生年金」
についてです。
社労士の王道のお題です。
とはいえ、、、国民健康保険は市町村によって保険料の計算が違ったりと、
また個人の所得に関わってくるので
市役所に行って、計算するのが一番早いので、普段はそのように話させてもらいます。
しかし、今回改めて資料を作っていると、違いがよくわかりました。
よく聞かれるのが、退職時に「国保と協会けんぽの健康保険どちらが得ですか？」
と・・・ある部分しか計算していませんが、どちらもどっこいどっこいの金額だなーーーと思いました。
という感想なので、結局は市役所に行って頂くことになります
国民年金と厚生年金については、
厚生年金の方が、将来の年金を考えると、断然良いですね。
改めて計算をしてみました。納得です。
王道のお題ですが、改めて資料を作って、自己満足です
この資料で、社会保険について詳しく説明することが容易になりそうです
加給年金について
こんなこと一般の人であれば、分からないし、気づかないだろうーーーという案件がありました。
今の年金を請求される方の年代というのは、
ちょうど「特別支給の老齢年金」を受給できる方がほとんどなので、６０歳に年金を請求する方が多いです。
その時に、生計維持（夫が妻を扶養している、生計を同一にしている）ことを確認します。
これは、サラリーマンと専業主婦の組み合わせに多いパターンです。
しかし、こんな場合はどうでしょう？？
サラリーマン（厚生年金）より自営業（国民年金）期間が長い方、というのは、
年金請求時に、生計維持（夫が妻を扶養している、生計を同一にしている）ことを確認しません。
そもそも年金を受ける際に生計維持を確認する意味とは？⇒加給年金を支給するためです。
【加給年金とは？】
老齢厚生年金の受給者で、６５歳未満の妻や１８歳未満の子どもを扶養している場合には、所定の支給額に上乗せ分を加算として支給されます。これを加給年金といいます。これは、妻が年金を受け取れないことなどを補う意味のものです。
【加給年金を受給するための条件は？】（夫を一家の大黒柱として考えた場合（子は関係なし））
・夫に２４０ヶ月以上の厚生年金期間があること
・反対に妻は２４０ヶ月未満の厚生年金期間であること
・妻の年収が８５０万円未満であること
・妻が６５歳未満であること
ということが条件です。
・・・とここからがポイントです。
夫が年金請求時は、厚生年金加入期間が２４０ヶ月未満（妻は専業主婦）であったが、
・現役でバリバリ働き、厚生年金保険に加入している。気がつけば２４０ヶ月以上に達している。
退職時に、年金の改定が入ります⇒夫には、加給年金が支給されます。
ただ、年金請求時に生計維持を確認されていない・・・
つまり、加給年金対象者が確認できていないということです。
この加給年金を誰が知らせてくれるのでしょう？
何か変化（例えば年金受給額が変更された等等）があれば、年金機構からお知らせが届きますが、
この場合はシステム上、届くことがないようです。
であれば、こういったことを防ぐ為には、年金請求時に生計維持を確認する必要がありますよね。
何か理不尽さを感じるシステムですよね
マレなケースだとは思いますが、今回は発見できたので良かったです
『郵便事業会社の元社員 飲酒運転での懲戒解雇は無効 「合理性に疑問」』
というニュースを掲載しました。
このニュースを見て、考えさせられました。やっぱり、難しいと・・・
何が難しいかというと、解雇する時の条件についてです。
そもそも従業員を解雇する時、「合理的かつ論理的な理由」が存在しなければ解雇できない。
また、就業規則等で懲戒解雇要件等を規定していなければ、話になりません。
今回は、就業規則に懲戒解雇要件を規定していました。
その規定内容に対し、「処分の内容に合理性が残る」として解雇無効の判決が下されたわけです。
飲酒運転というのは、社会的にもどんどん重い罪だということは認識されてきてますよね。
だからこそ、郵便事業会社は懲戒解雇にあたる処分として規定していたと思うのですが・・・。
私は時代背景に合った懲戒解雇理由だと思うのですが、この処分では重すぎるということですよね。
どのラインまで、認められるのか！難しい問題です。
しかし勉強になりました。
【あかり事務所からお知らせ】
当事務所では、企業防衛型の就業規則を作成しています。
『会社を守る』お手伝いさせて頂きます。
就業規則は、会社・従業員にとって唯一のルールです。
時代に合わせて変化させていく必要があります。（法改正は対応はもちろんです）
まずは、お問い合わせ下さい。
昨日に引き続き、
こんなニュースをみかけました。
「キャバクラ労働の過酷な実情 労組執行役員が講演」（中日新聞）
記事は、
キャバクラ従業員の労働組合「キャバクラユニオン」（東京）の執行役員布施えり子さんが講演した内容です。
現場では、給料の天引きで時給４００円になったり殴られたりと無法地帯・・・と
今後は労働基準監督署に適切な対応を要望する。・・・と
以前に、新着ニュースとして「銀座のホステスが労働審判申し立て」を掲載しましたが、
お水の世界も華やかそうに見えて、そうでもないんだな〜〜と改めて思いました。
どこの業界も従業員は従業員だということですね。
酸いも甘いもある世界・・・
時給４００円、そんな気持ちになって働いたことはありますが、
本当に金額として時給４００円分と表記されていたら、へこみますね
しかし、色々なユニオン（労働組合）があるもんだな〜〜〜と。
テレビ等でどんな事柄であっても必ず、それを専門に研究している「○○研究会」ってあるのと同様なんでしょうね。
毎度、そんな専門家までいるのか！って驚きますが
こんなニュースを見かけました。
「任天堂 冬賞与１４５万円平均」
何ともうらやましい金額ですね。
多くの企業は、ボーナス支給額を決定する時、「業績連動型」を採用しています。
しかし、任天堂にはそれは関係なく、
会社は、「各個人の能力発揮評価により、個人ごとに毎期決定している」（広報室）と発表していました。
私は人事コンサルをする時、当然のように「業績連動」を採用していたので、
こんな会社もあるんだな〜と勉強になりました。
とにもかくにも、任天堂は 夏賞与１６８万円平均を支給したそうです。
年間３００万円超 の賞与、素敵ですねそれだけ仕事も大変なんでしょうが・・・